Arbeitsrecht in der Krise: Was Arbeitgeber und Arbeitnehmer wissen müssen

Die Corona-Pandemie hat die Welt in eine beispiellose Krise gestürzt, die auch massive Auswirkungen auf das Arbeitsleben hat. Viele Unternehmen stehen vor existenziellen Schwierigkeiten, viele Arbeitnehmer vor der Angst um ihren Job. In dieser Situation ist es wichtig, dass sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer ihre Rechte und Pflichten kennen und sich an die geltenden Gesetze und Vorschriften halten. In diesem Beitrag wollen wir Ihnen einen Überblick über die wichtigsten arbeitsrechtlichen Themen geben, die in der Krise relevant sind. Wir werden Ihnen erklären, was es mit Kurzarbeit, betriebsbedingter Kündigung, Sanierung und Insolvenz sowie steuerlichen Änderungen auf sich hat und wie Sie sich am besten verhalten sollten. Natürlich können wir hier nicht alle Einzelfälle und Fragen abdecken, daher empfehlen wir Ihnen, sich bei Bedarf an einen qualifizierten Anwalt in Osnabrück oder in Ihrer Nähe zu wenden.

Kurzarbeit: Was sind die Voraussetzungen, Rechte und Pflichten?

Kurzarbeit ist eine Maßnahme, die es Arbeitgebern ermöglicht, die Arbeitszeit und das Entgelt ihrer Beschäftigten vorübergehend zu reduzieren, um wirtschaftliche Engpässe zu überbrücken. Die Bundesregierung hat die Regelungen zur Kurzarbeit im Zuge der Corona-Krise erleichtert und erweitert, um möglichst viele Arbeitsplätze zu erhalten. Die wichtigsten Punkte, die Sie über Kurzarbeit wissen müssen, sind:

– Die Voraussetzung für Kurzarbeit ist, dass ein erheblicher Arbeitsausfall vorliegt, der auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht und vorübergehend ist. Der Arbeitsausfall muss mindestens 10 Prozent der Arbeitszeit von mindestens 10 Prozent der Belegschaft betreffen. Der Arbeitgeber muss die Kurzarbeit bei der Agentur für Arbeit anzeigen und begründen.

– Die Dauer der Kurzarbeit ist grundsätzlich auf 12 Monate begrenzt, kann aber in Ausnahmefällen auf bis zu 24 Monate verlängert werden. Die Bundesregierung hat die maximale Bezugsdauer von Kurzarbeitergeld für diejenigen, die bis zum 31. Dezember 2020 Kurzarbeit eingeführt haben, bis zum 31. Dezember 2021 verlängert.

– Die Höhe des Kurzarbeitergeldes beträgt 60 Prozent des ausgefallenen Nettoentgelts, für Arbeitnehmer mit mindestens einem Kind 67 Prozent. Die Bundesregierung hat die Höhe des Kurzarbeitergeldes für diejenigen, die mindestens 50 Prozent ihrer Arbeitszeit verlieren, ab dem vierten Monat auf 70 bzw. 77 Prozent und ab dem siebten Monat auf 80 bzw. 87 Prozent angehoben.

– Die Arbeitnehmer müssen der Einführung von Kurzarbeit zustimmen, es sei denn, es gibt eine tarifvertragliche, betriebliche oder einzelvertragliche Regelung, die dies erlaubt. Die Arbeitnehmer sind verpflichtet, die verbleibende Arbeitszeit zu erbringen und sich für die ausgefallene Arbeitszeit der Agentur für Arbeit zur Verfügung zu stellen. Die Arbeitnehmer dürfen während der Kurzarbeit keine Nebentätigkeit ausüben, die vorher nicht schon bestand, es sei denn, sie melden dies dem Arbeitgeber und der Agentur für Arbeit.

– Die Arbeitgeber müssen die Sozialversicherungsbeiträge für die ausgefallene Arbeitszeit allein tragen, können aber eine Erstattung von der Agentur für Arbeit beantragen. Die Arbeitgeber dürfen während der Kurzarbeit keine betriebsbedingten Kündigungen aussprechen, es sei denn, sie sind unvermeidbar.

Betriebsbedingte Kündigung: Wann ist sie zulässig und wie kann man sich dagegen wehren?

Eine betriebsbedingte Kündigung ist eine Kündigung, die der Arbeitgeber aus Gründen ausspricht, die in der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, sondern in der wirtschaftlichen Situation oder der Organisation des Betriebs. Eine betriebsbedingte Kündigung ist nur dann zulässig, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind:

– Es muss ein dringender betrieblicher Grund vorliegen, der den Wegfall des Arbeitsplatzes des Arbeitnehmers zur Folge hat. Dies kann zum Beispiel eine Umsatzeinbuße, eine Rationalisierung, eine Umstrukturierung oder eine Schließung des Betriebs sein. Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass er alle zumutbaren Maßnahmen zur Vermeidung der Kündigung ergriffen hat, wie zum Beispiel Kurzarbeit, Versetzung oder Weiterbildung.

– Es muss eine ordnungsgemäße Sozialauswahl getroffen werden, bei der der Arbeitgeber die Arbeitnehmer nach sozialen Gesichtspunkten wie Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung vergleicht und diejenigen kündigt, die am wenigsten schutzbedürftig sind. Die Sozialauswahl kann durch eine tarifvertragliche, betriebliche oder einzelvertragliche Regelung eingeschränkt oder ausgeschlossen werden.

– Es muss die Kündigungsfrist eingehalten werden, die sich nach der gesetzlichen, tarifvertraglichen oder einzelvertraglichen Regelung richtet. Die Kündigungsfrist beträgt mindestens vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats, kann aber je nach Betriebszugehörigkeit bis zu sieben Monate betragen.

– Es muss eine schriftliche Kündigungserklärung erfolgen, die dem Arbeitnehmer persönlich oder per Einschreiben zugestellt wird. Die Kündigung muss von einer vertretungsberechtigten Person unterschrieben sein und den Kündigungsgrund enthalten.

– Es muss eine Anhörung des Betriebsrats erfolgen, wenn ein solcher vorhanden ist. Der Betriebsrat muss mindestens eine Woche vor der Kündigung über die Gründe und die betroffenen Arbeitnehmer informiert werden und kann seine Zustimmung oder seinen Widerspruch erklären. Der Widerspruch des Betriebsrats hindert